【案情简介】

2020年7月1日，原告陈某入职被告某公司，从事汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天，每月工资6000元，未订立书面劳动合同。入职当日，陈某填写某公司制式《员工入职登记表》，员工本人填写内容包括个人基本信息、学习培训经历、工作经历、家庭主要成员，公司填写入职日期为2020年7月1日、核定底薪试用期2个月。某公司提供的《职工录用花名册》上记载了陈某的自然情况、社会保障卡号、月缴费基数、就业失业登记证号，且记载双方劳动合同期限自2028年9月至2021年8月31日止，岗位工种为维修技师。某公司于2020年9月16日将录用陈某情况向江宁开发区劳动与社会保障所（区就业管理中心）、江宁区劳动与社会保障所（区社保中心征缴科）备案登记并加盖上述两部门印章。2020年9月至2021年6月，某公司为陈某缴纳社会保险。

2020年7月至2021年6月被告某公司员工工资表记载原告陈某的工资组成为基本工资、绩效工资、加班费及各项津贴补助。陈某2020年7月至2021年6月应发工资分别为6000元、6000元、7000元、6000元、6347元、6500元、6500元、6500元、6000元、6000元、60O0元、6080元。出勤天数分别为26天、27天、26天、23天、26天、27天、26天、21天、27天、25天、26天、23天。2020年7月至2021年5月工资表均由包括陈某在内的所有员工签名。2021年6月工资表陈某未签名，某公司扣除考核扣款1925元及社保代扣款353元后，向陈某实际支付3802元。

2021年6月29日，原告陈某递交其填写的被告某公司制式《辞职申请书》，载明“因个人原因，家里有事，特此提出辞职，请领导给予批准”，某公司相关人员审核同意。2021年6月30日，陈某填写《员工离职登记表》进行离职交接，该登记表载明离职类型为辞职。某公司于2021年6月30日办理停保手绫并填写《南京市终止、解除劳动关系及社会保险关系变更申报花名册》，该名册加盖社会保险管理中心印章，载明某公司与陈某社保关系暂时终止，终止、解除劳动关系时间为2021年6月30日。

另查明，2020年8月、9月，南京市江宁区气温已达33度。

2021年7月26日，原告陈某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁请求基本同本案诉讼请求，该委于2021年9月17日作出宁宁劳人仲案字〔2021〕第3533号终结审理决定书。陈某在法定期限内向法院提起诉讼。

对于争议事实，双方陈述和举证质证如下：

关于未订立书面劳动合同情况。被告某公司提交仲裁申请书、江宁区劳动人事争议仲裁委员会仲裁调解书（宁宁劳人仲案字[2020]第2898号），证明原告陈某曾以南京某人力资源有限公司某公司、捷牛公司未签订书面劳动合同为由获取的调解款中含有二倍工资差额。陈某陈述某公司未通知过其签订劳动合同，某公司不予认可。

关于加班工资情况。原告陈某称除月工资6000元外，双方还约定工资15%的提成，但在职期间被告某公司从未发放过提成，因此双方发生争执，其被迫递交辞职申请。某公司称陈某为自愿离职，且双方从未约定15%的提成。某公司主张，工资表均由陈某每月签名，工资表上列名的工资结构组成，6000元月薪中已包含周六加班工资，并列明了加班工资数额，每月的加班费按基本工资360O元为基数计算，其每月向陈某展示完整工资表后由陈某签名。陈某认为签名时其仅能看到工资表的总工资栏和扣除项目，因每月总工资栏上的数额不少于6000元，其予以签字确认，故其不认可某公司工资表结构组成及加班工资部分。

关于年休假工资和高温费，被告某公司认可未发放，但原因系原告陈某在其处工作未满一年。某公司陈述陈某工作场所位于室内开放空间，无空调但每个工位配备一台电风扇降温。

关于2021年6月工资差额。被告某公司提交无原告陈某签名的2021年6月工资表及考勤表，显示2021年6月陈某出勤23天，应支付陈某2021年6月工资6080元，扣除考核扣款1925元及社保代扣款353元后，实际支付3802元。某公司陈述系因陈某工作期间损坏客户车辆，故在离职时扣除赔偿款。陈某认为其未在2021年6月工资表上签字，故不认可扣除赔偿款。

【处理结果】

江苏省江宁经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第八十二条，《中华人民共和国民法典》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定于2022年3月9日作出判决：

一、被告某公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告陈某220年7月1日至2021年6月30日期间休息日加班工资12230.77元；

二、被告某公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告陈某2020年及2021年未休年休假工资1839元、2020年8月及9月高温费600元；

三、被告某公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告陈某2021年6月欠付工资1925元；

四、驳回原告陈某的其他诉讼请求。

一审宣判后，陈某不服判决提起上诉。二审期间，陈某撤回上诉，一审判决已发生法律效力。

【法理解析】

江苏省江宁经济技术开发区人民法院—审认为：

本案的争议焦点为：1.被告某公司是否应支付未签书面劳动合同二倍工资差额；2.某公司是否足额支付原告陈某加班工资；3.陈某主张年休假工资和高温费有无依据；4.某公司是否足额支付陈某2021年6月工资。

关于第一个争议焦点，对原告陈某主张的未订立书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持，理由如下：

第一，在主观意图上，被告某公司对未签书面劳动合同并无故意。本案双方在履行劳动关系过程中，某公司为原告陈某办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了陈某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，某公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某缴纳了社会保险，应认定某公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。

第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。虽然本案中涉及的《职工入职登记表》《离职登记表》《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容。被告某公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在某公司就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的备案登记，可以确认双方当事人之间的劳动关系，已达到书面劳动合同所需的确定双方权利义务的法律效果。

第三，在合同目的实现上，原告陈某主张权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定当事人权利义务，稳定劳动关系。本案中，被告某公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，陈某的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。

第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。原告陈某连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职被告某公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。

关于第二个争议焦点，2020年7月至2021年6月期间的休息日加班工资。对原告陈某主张的提成工资，因在劳动关系存续期间未发放过提成，陈某也未提交证据证明双方存在提成约定，根据工资发放情况和双方陈述，故对陈某陈述存在提成工资的意见，不予采信。双方对陈某月工资6000元、每周工作6天的约定陈述一致，予以采信。被告某公司提供的工资表虽载明工资项目包含加班费，但双方未以书面劳动合同形式确定基本工资为3600元、以360O元为基数计算加班工资及加班费计算方式，且工资表系某公司制作，陈某在工资表上签名并不代表双方对工资结构及加班工资计算基数协商一致，故应对某公司作不利解释，法院认定该60O元为陈某每周工作6天的本薪部分，某公司应支付另一倍的休息日加班工资。陈某主张按照6000元+26天计算日平均工资，不违反法律规定，予以支持。参考2020年7月1日至2021年6月30日国家法定工作日天数及陈某实际出勤天数，陈某53个休息日加班。2020年7月1日至2021年6月30日，陈某休息日加班工资为12230.77元（6000÷26×53)。

关于第三个争议焦点，未休年休假工资和高温费。原告陈某于2020年6月从上一家公司离职，于2020年7月1日即入职被告某公司，故其符合法律规定的支付年休假工资的条件。根据工资发放情况，陈某主张未休年休假5天的工资1839元，不高于法律规定的标准，予以支持。2020年8月、9月，南京市江宁区气温已达33度，陈某工作内容为汽车清洗及维修。某公司未配备空调，仅配备电风扇不属于实施有效降温措施，故某公司应支付陈某高温费600元（3002)。陈某主张2020年7月至10月高温费，予以部分支持。

关于第四个争议焦点，2021年6月工资。被告某公司应付原告陈某2021年6月工资6080元，其未提交证据证明考核扣款1925元的依据，应予补足发放，故对陈某要求补足2021年6月工资2198元的诉讼请求，予以部分支持。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（案例来源：最高人民法院公报案例2023年11期）